Leiderschap is veel meer dan beslissingen nemen en taken verdelen. Wat werkt bij de ene medewerker, kan bij de ander totaal averechts uitpakken. Het is daarom cruciaal dat leidinggevenden flexibel kunnen schakelen. Daar komt situationeel leiderschap om de hoek kijken.
Het model van situationeel leiderschap biedt een praktisch kompas: het helpt je om je stijl af te stemmen op de ervaring, motivatie en behoefte van de medewerkers. In deze blog ontdek je hoe het model werkt, hoe je het toepast in de praktijk én hoe jij jouw medewerkers kunt helpen groeien door toepassing van situationeel leiderschap.
In deze blog bespreken we:
In de jaren ’60 en ’70 kwam er steeds meer aandacht voor leiderschapsstijlen. Veel modellen gingen uit van een vaste aanpak: een leider was óf vooral taakgericht, óf juist mensgericht.
In de praktijk bleek dat echter te star. Managers merkten dat sommige medewerkers juist opbloeiden, terwijl anderen afhaakten. Ook raakten medewerkers gefrustreerd wanneer ze te veel of juist te weinig sturing kregen.
Kortom: één vaste leiderschapsstijl werkte niet voor iedereen. Er ontstond behoefte aan een praktischer en flexibeler model. Om die reden ontwikkelden Paul Hersey en Ken Blanchard het model van Situationeel Leiderschap.
Het model van Situationeel Leiderschap combineert twee dimensies:
Door beide dimensies te verdelen in ‘laag’ en ‘hoog’ ontstaan vier leiderschapsstijlen:
Stel je voor dat er een nieuwe verpleegkundige, Lisa, start bij jullie op de afdeling. Wanneer Lisa als nieuwe verpleegkundige op de ziekenhuisafdeling start, krijgt ze duidelijke instructies en wordt haar werk nauwkeurig gecontroleerd (leiden).
Na enkele maanden kent ze de basis, maar voelt ze zich soms onzeker bij complexe handelingen. Haar leidinggevende blijft sturen, maar legt ook uit en moedigt haar aan (begeleiden).
Een jaar later draait Lisa zelfstandig mee, al zoekt ze nog geregeld feedback. De leidinggevende luistert en denkt mee, maar laat haar vooral zelf oplossingen bedenken (steunen).
Uiteindelijk groeit Lisa uit tot een ervaren verpleegkundige die nieuwe collega’s begeleidt en veel verantwoordelijkheid krijgt (delegeren).
Niet iedere medewerker doorloopt de fasen even snel, en dat is helemaal normaal. Daarom is het belangrijk om regelmatig het gesprek aan te gaan en te checken waar iemand staat. Zijn er nieuwe taken bijgekomen? Is het takenpakket veranderd?
Door open te communiceren kan de leidinggevende zijn stijl blijven afstemmen op de actuele situatie en de medewerker optimaal ondersteunen in zijn of haar groei.
Daarbij is het goed om te onthouden: het model van Situationeel Leiderschap is een handig hulpmiddel, maar niet allesomvattend. Leidinggeven aan medewerkers is complex en situaties kunnen snel veranderen. Een ervaren medewerker kan tijdelijk extra begeleiding nodig hebben door werkdruk of persoonlijke omstandigheden.
Situationeel leiderschap werkt het best als leidinggevenden flexibel, bewust en reflectief zijn. Met de juiste communicatie kan elke medewerker groeien en daar draait het uiteindelijk om!
Roos helpt je graag! Neem contact met ons op via het contactformulier. We beantwoorden je vraag altijd binnen één werkdag.
AI kan helpen aan de organisatiekant van de zorg, daar waar processen slimmer kunnen, tijd te winnen is en samenwerking beter kan. Juist daar ligt de verbinding met lean. In deze blog lees je hier meer over!
Het Vijfkrachten model helpt organisaties om de aantrekkelijkheid en winstgevendheid van een bedrijfstak te analyseren. Door vijf krachten in kaart te brengen, krijg je zicht op de dynamiek van de markt en de factoren die jouw concurrentiepositie bepalen.
Als organisatie wil je graag goed je klant begrijpen, zodat je levert wat je klant wil. Dit proces wordt ook wel de klantreis of customer journey genoemd. Het is een handig hulpmiddel om inzicht te krijgen in de ervaringen van klanten tijdens hun contactmomenten met een organisatie.