Op papier lijkt alles geregeld: de strategie is duidelijk en de processen zijn vastgelegd. Toch lopen veel organisatieveranderingen, fusies of samenwerkingen vast. Hoe kan dat? Het 7S-model van McKinsey helpt dit te verklaren.
Het 7S-model van McKinsey laat zien dat succes niet alleen draait om strategie en structuur, maar juist om de balans tussen zeven interne elementen. Pas dan kan een organisatie veranderingen echt effectief doorvoeren en duurzaam presteren.
In deze blog leggen we uit:
Na de tweede wereldoorlog brak er een tijd aan van economische groei en industrialisatie in de Westerse landen. Bedrijven werden groter en daarmee ook complexer. Bedrijfsstrategieën waren vaak ambitieus, maar de uitvoering stokte door onvoldoende aansluiting tussen mensen, processen en doelen.
Om organisaties te helpen beter te presteren en veranderingen succesvoller te maken, ontwikkelden McKinsey-consultants Robert H. Waterman en Tom Peters eind jaren zeventig het 7S-model. Hun idee: een organisatie functioneert pas optimaal als zeven interne factoren met elkaar in balans zijn.
Het model onderscheidt zeven elementen die samen het fundament van een organisatie vormen. Deze zijn onder te verdelen in harde en zachte elementen.
De harde elementen zijn goed te definiëren en relatief eenvoudig door het management aan te passen. Daarbij zijn ze zijn vaak vastgelegd in plannen, organogrammen en processen.
De zachte elementen zijn minder goed meetbare elementen, maar net zo belangrijk. Deze elementen zijn sterk verbonden met cultuur, gedrag en de menselijke dynamiek. Verandering in de zachte elementen kosten tijd en vragen vaak om cultuurveranderingen, trainingen en voorbeeldgedrag van leiders.
Alle elementen zijn met elkaar verbonden. Verander je bijvoorbeeld de strategie, dan heeft dat gevolgen voor de structuur, de benodigde vaardigheden en de cultuur.
De kracht van het 7S-model ligt in de diagnosefunctie. Het helpt organisaties om knelpunten bloot te leggen: waar is er een mismatch tussen strategie en cultuur? Of tussen structuur en vaardigheden? Succesvol veranderen lukt pas als alle elementen in balans zijn.
Belangrijk om te weten: het 7S-model geeft inzicht, maar biedt geen kant-en-klaar actieplan. Het laat zien waar het wringt, maar niet hoe je dat moet oplossen. Daarom wordt het vaak gecombineerd met praktische modellen zoals de PDCA-cyclus voor continue verbetering.
Stel dat meerdere huisartsenpraktijken gaan samenwerken om de zorg toegankelijk te houden. Dat vraagt om meer dan alleen een strategisch besluit. Structuur, systemen, vaardigheden en rollen moeten op elkaar worden afgestemd, denk bijvoorbeeld aan gezamenlijke dossiers, overlegstructuren en digitale tools. Ook de leiderschapsstijl zal moeten verschuiven naar meer samenwerking. En een gedeelde overtuiging dat samenwerking betere zorg oplevert zal het fundament moeten vormen.
Met het 7S-model zien de praktijken snel waar aanpassingen nodig zijn en hoe ze de samenwerking als geheel succesvol kunnen maken.
Het 7S-model blijft, ondanks zijn leeftijd, een krachtig hulpmiddel voor alle grote en kleine organisaties die willen begrijpen waar de knelpunten zitten bij verandering en groei.
Roos helpt je graag! Neem contact met ons op via het contactformulier. We beantwoorden je vraag altijd binnen één werkdag.
De kracht van het 7S-model ligt in de diagnosefunctie. Het helpt organisaties om knelpunten bloot te leggen: waar is er een mismatch tussen strategie en cultuur? Of tussen structuur en vaardigheden? Succesvol veranderen lukt pas als alle elementen in balans zijn.
Leer hoe je berekeningen maakt die je helpen om processen te begrijpen. Bijvoorbeeld de doorlooptijd en de proces efficiency.
Trello, een hartstikke handige tool om je werk op een visuele manier te organiseren. Wij zijn fan en delen graag onze ervaring met je.